Le pouvoir de l'employeur : réglement intérieur (une vision des lycéens de l'EREA).
Zico : Il s'agit des sanctions autres que le licenciement, bien entendu.
Avant la loi du 4 août 1982 ( une des lois Auroux) l'employeur était seul juge de la sanction à infliger à un salarié qu'il estimait fautif. En effet, la Cour de Cassation refusait aux juges du fond (Conseil de prud'hommes -- Cour d'appel) le pouvoir de contrôler l'opportunité d'infliger une sanction à un salarié. Depuis la loi des 4 Août 1982 il n'en est plus ainsi - le législateur a, en quelque sorte, institué un véritable droit disciplinaire. L'objectif consiste à remettre en cause, dans une certaine mesure, le pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Désormais, les dispositions relatives au droit disciplinaire s'appliquent quel que soit l'effectif des salariés et font l'objet d'une définition législative relativement précise.
Actuellement, et selon les termes de la loi, « Constitue une sanction, toute mesure autres que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Isabelle : Au sujet de cette définition, deux remarques s'imposent :
La faute pouvant donner lieu à sanction n'est toujours pas définie par la loi. L'appréciation de l'employeur continue donc à être totalement subjective.
La loi n'impose pas au règlement intérieur d'établir une corrélation entre la sanction et la gravité de la faute. Cependant, en cas de litige, le Conseil de prud'hommes peut être amené à vérifier cette corrélation (ce qui était impossible avant 1982).
Par ailleurs, le pouvoir des juges du fond se limite ici au maintien ou à la suppression de la sanction. En aucun cas, le juge ne peut modifier une sanction excessive au regard de la faute commise.
Mohamed : Position de la jurisprudence:
Certains comportements ne peuvent être considérés comme fautifs - quelques exemples:
· Activité syndicale.
· Opinions politiques -- religieuses.
· Le fait de discuter avec un représentant du personnel à son poste de travail.
· Emettre des opinions sur la marche de l'entreprise.
· Quitter son poste de travail en raison d'une situation que l'on estime dangereuse.
D'autres comportements peuvent au contraire être qualifiés de fautifs.
Dans ces cas, le Conseil de prud'hommes pourra, soit annuler une sanction s'il estime qu'elle est excessive, soit la maintenir:
Retards occasionnels, négligences professionnelles isolées ou sans conséquences sérieuses, retards répétés ou désinvoltes, absences non justifiées, refus d'obéissance, insolence caractérisée, ralentissement volontaire du travail, manquement aux consignes de sécurité, etc....
Important : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites judiciaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Extrait du travail des élèves de l'EREA.
Les auteurs : ZICO, MOHAMED, ISABEL.